정책/기본 개념
글로벌 경쟁이 심화됨에 따라 우리는 지속 가능한 비즈니스 발전을 위해 다양한 가치가 중요하다는 것을 인식하고 있으며 우리 그룹은 다양한 배경을 가진 직원을 고용하여 전 세계적으로 일합니다 개개인의 잠재력을 마음껏 발휘하기 위해 인종, 종교, 국적, 연령, 성별, 성적 취향, 장애 등에 관계없이 공정한 채용, 배치, 평가, 처우, 승진이 이루어질 수 있도록 대책과 제도를 강화하는데 중점을 두고 있습니다 우리는 직원 개개인의 개성과 능력을 존중하고, 다양성을 수용 및 활용하며, 모두가 일체감을 갖고 일할 수 있는 조직 문화 조성에 노력하고 있습니다
또한 우리는 '가치 창출에 중요한 역할을 하는 인적 자원 개발 및 강화'라는 중요성의 일부로 스포츠 토토 사이트과 포용성을 장려합니다
목표
우리는 "지속가능성 중기 계획 2026"에서 전략, KPI 및 목표를 수립했습니다
| 전략 | KPI/목표(2024년 4월 - 2027년 3월) | 경계 |
|---|---|---|
| 스포츠 토토 사이트한 개인을 최대한 활용하세요 스포츠 토토 사이트과 포용성 증진 |
① ② 중견 채용 비율을 50% 내외로 유지 ③ 남자 육아휴직 사용률 100%＊ ④ 법정 장애인 고용률을 초과하는 상태를 유지하는 것 ⑤국내 직원을 해외법인 임원으로 적극 승격 |
1~4 싱글 ⑤ 연결 |
- ＊저희 회사에서는 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 허용하고 있으며, 배우자가 출산한 남성직원의 경우 자녀가 태어난 해를 포함하여 3년 이내에 100% 육아휴직을 사용하고 있습니다
2024년 결과는 다음과 같습니다
| KPI | 2024개 결과 | 진행 |
|---|---|---|
| ①여성 관리자 비율 | 6.0% | ○ |
| ②경력 채용 비율 | 60% | ○ |
| ③육아휴직을 사용하는 남성 비율＊ | 92.9%＊ | ○ |
| 4 장애인 고용률 | 3.20% | ○ |
| ⑤ 국내직원을 해외법인 임원으로 임명 | 우리는 각 해외 자회사에서 현지 직원을 임원으로 승진시키는 시스템을 개발하고 있습니다 2025회계연도 중에 도입하는 것이 목표입니다 또한 차세대 국가 직원 리더를 발굴, 선발, 교육 및 육성하기 위한 프로세스를 만드는 과정도 진행 중입니다 | ○ |
- *
- 계산식 : 2023년도 배우자가 출산한 남성 직원 중 2023~2024년도 육아휴직을 사용한 직원 수
시스템
우리 그룹의 다양성과 포용성은 경영 부서의 모든 측면을 담당하는 대표 이사와 전무이사가 최고의 책임을 갖고 인사 부서의 감독을 받는 시스템 하에서 촉진됩니다 각 부서와 협력하여 다양한 인재가 자신의 강점을 극대화하고 열정적으로 계속 일할 수 있는 직장 환경을 조성하기 위해 노력하고 있습니다
D&I 문화 창조
2024년 5월부터 7월까지 D&I 프로모션의 일환으로 전 직원을 대상으로 '무의식적 편견'에 대한 e-러닝 교육을 실시했습니다 이 훈련의 목적은 성별이나 지위에 관계없이 누구나 가질 수 있는 편견을 인식하고 이를 적절하게 통제할 수 있는 능력을 기르는 것입니다 성별 편견을 중심으로 학생들이 자신의 사고에 있는 편견을 인식할 수 있는 기회를 제공하여 스포츠 토토 사이트한 가치관을 수용하는 문화와 심리적 안정도가 높은 직장을 조성합니다
또한 2024년 4월부터 지속가능성 인식 제고를 목표로 3분 안에 학습할 수 있는 동영상 교육 서비스를 도입했습니다 우리는 직원들이 시청하도록 독려하기 위해 2주마다 픽업 비디오를 설치했습니다 다양한 가치를 존중하는 직장 문화를 조성하기 위해 D&I 관련 영상을 적극 게재하고 있습니다
- D&I 관련 영상 썸네일 (출처: PivotA Sustainer)
여성 역량 강화 증진
우리는 일본의 성별 격차가 우리 회사에 중요한 문제임을 인식하고 있습니다 당사에서는 여성이 활약할 수 있는 고용 환경을 조성하고, 남성과 여성 모두의 육아, 간호 등 일과 생활의 양립을 지원하기 위한 노력을 적극적으로 추진하고 있습니다
이러한 문제를 정리하고 목표를 설정한 후, 우리는 2024년 4월 1일부터 2028년 3월 31일까지 4년간의 실행 계획을 수립했습니다 특히 목표 1은 2026년 중기 지속 가능성 계획에도 포함되어 있으며, 그 효과성을 보장하기 위해 모든 이사가 포함된 지속 가능성 위원회에서 진행 상황을 모니터링합니다
| 우리의 과제 |
|---|
| ① 낮은 여성 관리자 비율(지속적인 문제) |
| ②중간직원(일반직) 여성 비율이 낮다 |
| ③신규 졸업생 채용 시 여성 비율 및 입사 후 유지율 |
| 목표(2024년 4월 1일 - 2028년 3월 31일) | 2024개 결과 | 진행 |
|---|---|---|
| 목표 1 관리직 여성 비율이 2028년 3월까지 최소 8%, 늦어도 2030년까지 10%가 되도록 경력 구축을 위한 시스템 및 교육 환경을 개발할 것입니다 |
6.0% | ○ |
| 목표 2 직원 직위에 대한 신규 졸업생 채용에서 여성 비율을 최소 20%로 유지합니다(계속) |
43.8% | ○ |
주요 이니셔티브
- 내부 포털 사이트 및 회사 뉴스레터를 이용하여 최고 경영진 메시지 전송
- 여직원을 위한 워크숍 개최
- 전직 시스템(직원/도전직과 보조직 간 전환이 가능한 시스템) : 전직 설명회 및 여성 보조직 면접
- 육아, 간호, 부상 및 질병 치료를 지원하는 재택근무 제도 도입
- 동종 업계의 다른 기업과 협력하여 '나만의 진로를 걷는 방법', '여성 영업사원으로 일하는 방법' 등의 주제로 정보 교류 및 네트워킹 행사를 진행했습니다
- 멘토 제도 도입
사례 연구: 챌린지 포지션 소개(C 포지션)
2023년부터 "챌린지직(CJob)"이라는 새로운 직위를 도입하였습니다 우리 회사에는 전문직(P직), 직원직(S직), 보조직(A직)의 세 가지 직종이 있습니다 P직과 S직은 핵심업무를 담당하며, 이 중 관리직은 P직, 비관리직은 S직이다 A직위는 주로 지원 업무를 담당합니다 앞서 직원들이 S직과 A직장 간 전환이 가능한 전직제도를 도입한 바 있으나, S직의 업무 특성상 재배치가 필요할 수 있어 A직에서 S직으로 전환하는 데 걸림돌이 됐다
따라서 우리는 지역 제한이 있는 S 포지션(재배치를 수반하는 이동 없음)인 새로운 C 포지션을 만들기로 결정했습니다 이는 이전에 이동 요건으로 인해 S직을 맡을 수 없었던 A직 직원이 보다 쉽게 도전할 수 있도록 하기 위한 새로운 직위입니다 현재 Job A에는 여성이 많기 때문에 당분간 Job A의 사용자는 대부분 여성일 것이라고 가정하고 있지만, 남성과 여성 모두에게 확립된 작업 스타일 옵션으로 만드는 것을 목표로 하고 있습니다
저희 회사에서는 중기 지속가능성 계획의 지표 및 목표로 관리직 여성 비율을 설정했지만, 관리직(P직위) 수를 늘리기 위해서는 S직(핵심직/비관리직) 직위를 강화해야 합니다 C직위의 신설을 통해 A직위 직원들의 한층 더 자기실현을 지원함과 동시에, 조직으로서의 인재 확보 및 육성을 지속해 나가겠습니다
사례 연구: 영업부서 및 경영진 여성 직원을 위한 D&I 회의
저희 회사에서는 영업부 여성 직원(핵심 직무 및 비관리직)의 유지 및 적극적인 참여를 중요한 문제로 고려하고 있으며, 2024년 11월부터 12월까지 영업 담당 대표이사 및 전무이사와 영업부 여성 직원 간 원탁회의를 도쿄와 오사카에서 총 3회 개최했습니다
이번 컨퍼런스는 경영진이 현장의 실제 목소리를 직접 듣는 자리로 개최되었으며, 영업직에서의 경력 개발 및 업무 편의와 관련된 문제에 대해 솔직한 의견 교환이 이루어졌습니다 간담회를 통해 직원을 성별이 아닌 개인으로 바라보고, 세대 간 가치관 차이를 고려한 유연한 시스템 설계의 필요성을 재확인했습니다
참가자들은 경영진의 생각을 직접 들을 수 있어 회사에 대한 자신감이 높아지고 의욕이 높아지며 성별에 관계없이 영업사원으로 성장하고 싶다는 긍정적인 피드백을 받았다고 말했습니다
사례 연구: 멘토링 시스템
우리는 젊은 직원의 성장을 지원하고 전사적 발전 문화를 조성하며 부서 간 소통을 촉진하기 위해 부서 간 "멘토 제도"를 도입했습니다 경력사원(멘토)이 신입사원과 청년사원(멘티)에게 컨설턴트 역할을 하며, 1~2개월에 한 번씩 면접을 통해 고민을 공유하고 경력개발을 지원한다 직속 상사가 아닌 다른 사람의 조언은 멘티가 자신의 솔직한 감정을 편안하게 말할 수 있는 환경을 조성하여 동기를 유지하고 향상시키는 데 도움이 됩니다 또한 멘토들이 청년들의 가치관을 배울 수 있어 쌍방향 학습이 가능한 귀중한 기회이기도 합니다
우리는 여성의 적극적인 참여를 촉진하는 것을 목표로 할 뿐만 아니라 D&I 인식 제고 및 인적 자원 개발의 관점에서 다양한 이니셔티브에 참여하고 있습니다
중간 채용 및 관리직 승진
우리는 중견 채용 및 관리직 승진에 중점을 두고 있습니다 우리 그룹이 갖고 있지 않은 경험, 가치, 네트워크 등의 투입이 우리의 사업과 활동에 다양한 관점을 더해줄 수 있기를 바랍니다
2024 회계연도에 중견 채용인원은 36명이었으며, 현 회계연도에 채용된 정규직 대비 중견 채용 비율은 60%였습니다 전체 직원 대비 중견 채용 비율은 342%, 전체 관리직 대비 중견 채용 비율도 315%로 승진이 진전되고 있는 것으로 나타났습니다 또한, 사내이사 3명 중 2명을 중견 채용하고, 부장 및 부장 15명 중 4명을 중견 채용하고 있습니다 또한, 중견 채용을 관리직으로 선임하여 다양성을 확보하고 있습니다
고위인재의 성공을 지원합니다
우리는 고위 인력이 퇴직 후에도 풍부한 지식과 경험을 활용하여 계속해서 활발한 역할을 할 수 있는 환경을 조성하고 있습니다
2022년부터 다음과 같은 새로운 시스템이 도입되었습니다
- 정년을 60세에서 65세로 연장하고 60세에서 65세 사이에 고위직 신설
- 65~70세 인구를 위한 점진적인 재고용 시스템 구축
- 40~50대 직원을 위한 진로교육/능력개발 지원 실시
국가 직원 개발
인적 자원과 정보에 강점이 있는 우리 그룹의 경우, 전 세계에서 일하는 국내 직원의 기술을 향상시키는 것이 장기적인 성장을 달성하는 데 필수적입니다
"회사이념" "경영이념 사명" "비전" "가치IK
신종 코로나바이러스 확산 방지 대책으로 2020년부터 행사가 취소되었으나 2023년 10월 4년 만에 개최되었습니다
또한 싱가포르, 베트남, 말레이시아, 인도네시아에서 각 국가의 특정 문제 및 상황에 맞는 교육 훈련 및 시스템 구축을 지원했습니다 다국어 e-러닝을 활용한 비즈니스 룰 등 기초 기술 교육, 경영자 육성 교육 등 국내 직원 전체의 수준 향상을 목표로 하는 교육을 실시하고 있습니다
이러한 교육 세션을 통해 우리는 Inabata Sangyo 그룹에 필요한 글로벌 인재를 개발하기 위해 노력하고 있습니다
세계적으로 계속 성장하기 위해 우리 그룹은 국내 직원의 임원 승진을 강화하고 있습니다 현재 해외에는 대만과 미국에 각각 2명의 국가보좌관이 있습니다
현재 현지 자회사의 현지 직원의 동기를 높이고 경력 경로를 시각화하기 위해 2025 회계연도 도입을 목표로 관리직 승진을 위한 승진 기준 및 선발/전형 프로세스를 개발하고 있습니다
해외 판매 비율 확대와 현지 기업 창출을 장려하는 이 이니셔티브는 2026년 중기 지속 가능성 계획에 나열된 중요한 조치입니다
장애인의 성공 지원
우리는 스포츠 토토 사이트한 장애인의 고용 기회를 확대하고 고용의 질을 향상시키기 위해 노력합니다 장애인 고용 활성화는 기업가치 제고, 스포츠 토토 사이트한 조직 창출, 운영 효율성 및 생산성 향상 등 스포츠 토토 사이트한 효과를 가져올 수 있다고 믿습니다
취업 기회를 위해 당사는 Hello Work 및 기타 기관을 통해 일년 내내 채용 활동을 실시합니다
입사 후 취업 지원 기관과 협력하여 정기 면접 등 후속 지원을 제공하고, 부서 및 인사실에 장애에 관한 일반 지식 및 특성에 대한 교육을 제공하여 유지 및 성공을 지원합니다
예를 들어, 직원의 건강을 증진하고 장애인 고용을 촉진하기 위해 2023년 봄에 도쿄와 오사카 본사에 마사지실을 개설하고 시각 장애가 있는 사람들이 건강 지킴이로 일하게 할 것입니다 항문마사지, 지압마사지사 자격증(국가자격)을 보유한 헬스키퍼가 마사지와 건강상담을 제공합니다
또한 교육 비디오에 자막을 추가하고 온라인 회의에서 기록을 사용하는 등 청각 장애가 있는 직원을 위한 조치를 취했습니다